Par Patrick St-Germain, président Haute Protection La Capitale

De nombreux conflits peuvent survenir entre les employeurs et les employés ou anciens employés. Dans le cadre de conflits liés aux relations de travail (manque de loyauté, bris d’entente de non-concurrence, atteinte à la réputation, etc.) ou à la santé et sécurité au travail, il arrive fréquemment que les employeurs souhaitent avoir recours à de la surveillance hors du milieu du travail pour accumuler des preuves qui permettraient de mettre fin au conflit. Diverses techniques d’investigation et de surveillance peuvent être utilisées telles que la filature, les agents doubles et la surveillance par caméra.  Mais, s’agit-il d’une façon légale de procéder ?

La Cour d’appel du Québec, dans l’arrêt Le syndicat des travailleurs (euses) de Bridgestone-Firestone de Joliette (CSN) c. Trudeau et Bridgestone-Firestone Canada inc., est l’arrêt phare qui est venu définir les limites acceptables.

Dans cette affaire, un salarié qui avait été victime d’un accident du travail a été congédié par son employeur après avoir été la cible d’une filature.  Grâce à celle-ci, l’employeur a pu démontrer que ce   salarié, qui était alors indemnisé par la CSST, prolongeait illégitimement la durée de son arrêt de travail et portait préjudice à son employeur par de fausses allégations.

Le débat est des plus intéressants puisqu’il traite de la protection qu’offre la Charte des droits et libertés de la personne. L’affaire, datant de 1999, mais toujours d’actualité, confirme que la procédure de surveillance et de filature est une atteinte à la vie privée, mais précise qu’elle n’est par contre pas nécessairement illégale !  Lorsque c’est justifié, il est légitime d’avoir recours à de telles techniques d’enquête.

La Cour d’appel a établi les critères qui permettent d’évaluer les cas où une preuve portant atteinte à la vie privée obtenue dans le cadre d’une filature ou d’une surveillance peut être admise. D’abord, il faut avoir des motifs rationnels, comme un comportement douteux et des contradictions au dossier médical ou une dénonciation, et non seulement des soupçons, pour pouvoir procéder à la filature d’un de ses salariés. Ces motifs doivent d’ailleurs exister avant que la filature ne soit entreprise. Pas question « d’aller à la pêche » ! De plus, les moyens utilisés doivent être raisonnables et il doit y avoir un lien entre la mesure prise et les exigences du bon fonctionnement de l’entreprise. Autrement dit, la filature doit apparaitre comme une méthode nécessaire pour démontrer le comportement du salarié. L’employeur aura utilisé d’autres moyens au préalable et aura tenté d’obtenir des explications de l’employé. La filature doit par ailleurs être le moins intrusive possible et respecter la dignité de l’employé.

Ainsi, la filature demeure un moyen efficace de régler un conflit en milieu de travail dans la mesure où la filature est justifiée    par    des   motifs    rationnels    et conduite par des moyens raisonnables.

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